結構式面談(Structured Interview) 是指所有同一職缺的應徵者都應適用相同一套面談的結構與內容。每位應徵者接受一組標準化的問題，問題的回覆應具有預測過去行為事件的作用，可預估應徵者未來在工作上的績效表現，結構式面談法被認為較少主觀上的偏差，主要以「績效導向」的職能行為事件為基礎，是一種事先設定明確的面談順序步驟與提問問題的引導式面談法。

以下是在培訓企業中最常用的「結構式面談」，參考如下：

以上的「結構式面談」，具有六大好處如下：

1.簡單易學：由於已預先設定面談的結構順序與問題，面談者只要依據應徵者的個人狀況微幅調整，即可依樣畫葫蘆地照著結構進行面談。

2.不漏提問：因預先規劃與擬定面談的提問，可避免遺漏重要的問題或待釐清的事項，使得招募面談更為完整。

3.公正評估：由於提問的問題已事先備妥，並且可以事前推估應徵者可能回覆的內容，便於在進行面談時判斷應徵者回覆的優劣，或進行更深入的詢問，以利公正客觀地評估應徵者的適任性。

4.交叉比較：由於所提問的題目內容大同小異，較容易交叉比較同一職缺，每位應徵者的優勢與劣勢。

5.營造形象：採用有系統結構性面談方式，可以營造企業與面試者的專業形象。

6.提升效度：根據研究資料，結構式面談模式的「有效性」係數約0.55~0.70，心理測驗的          係數約0.53，評量中心法的係數僅約0.36。而且，結構式面談法比無結構式面談的「有效性」大幅提昇至少兩倍以上。

    你是否已經察覺到，要如何成功地有效招募面談找到敏捷DNA，兩大關鍵重點，莫過於在過程中是否有信度與效度。也就是說，面談者在招募面談時提問的問題，應徵者所回應訊息是否可信，會影響後續錄用依據的可靠性；以及面談者面對每位應徵者的招募面談流程與步驟，沒有結構化的模式也會大幅地降低其有效性。因此，針對信度與效度這兩大問題，我們運用了兩大管理工具來克服，如下：

    1.行為事件面談法(Behavioral Event Interviewing，簡稱BEI) ：

     經研究指出，面談者提問問題的方式，由一般傳統面談法14%的信度，可提升至行為事件法BEI  55%的信度。

   2.結構式面談法(Structured Interview)：

    面談者以相同的結構式面談，來進行評估同一份工作的每位求職者，其效度比一般非結構式的面談大幅提升兩倍以上。

   學會運用這兩大管理工具，找到對的人，找到敏捷DNA，期待一次就能上手！