近幾年來企業進行招募面談時，使用「行為事件法」收集關鍵績效行為的效益越來越顯著。甚至連鴻海集團也不例外，在招募「總裁幕僚群」的過程中，針對應徵者提問的問題如下：

    1.說明您對鴻海的認識。

    2.您想加入『總裁幕僚群』的動機。

    3.您認為您過去的學/經歷、成就對於您到『總裁幕僚群』，有哪些幫助？

    4.假如您獲得進入『總裁幕僚群』的機會，您準備如何發展您的事業？

    5.如果您有傑出事項或專業成就，請您簡要說明或提供相關文件資料。

    6.您認為什麼樣的成員背景組成可以讓『總裁幕僚群』的成效最大化？為什麼？

    7.如果您有機會與郭台銘總裁面談，您想提出什麼『建言』？

    8.以往經營企業或執行專案時，有何失敗或不成功經驗?從中學習到何種經驗?

    9.帶領企業成長的成功經驗說明(最有成就感的一段經驗)。

    針對以上這九大提問的問題來分析與探討：

    1.說明您對鴻海的認識。

    如果求職者說明了愈正確且愈詳盡，表示愈用心準備鴻海的相關資料，求職的意願愈積極；相對地，求職展現主動積極，正式工作也會主動積極。

    2.您想加入『總裁幕僚群』的動機。

    此問題用來尋求瞭解求職者冰山最下層的動機。

    3.您認為您過去的學/經歷、成就對於您到『總裁幕僚群』，有哪些幫助？

    此問題為典型的「行為事件法」，瞭解求職者過去的學/經歷、成就的具體行為事件，是否與『總裁幕僚群』的績效行為有高度的相關性。

    4.假如您獲得進入『總裁幕僚群』的機會，您準備如何發展您的事業？

    此問題用來瞭解求職者的職涯規劃與具體作為，通常會提問求職者1~2年的職涯規劃會比較具體，並且追問應徵職者說明近6個月做了哪些相關的準備，來支撐「行為事件法」的可信度。

    5.如果您有傑出事項或專業成就，請您簡要說明或提供相關文件資料。

    此提問為相當重要的「行為事件法」，尋求瞭解求職者過去的傑出事項或專業成就，並提出相關文件資料來佐證與『總裁幕僚群』的績效行為是否有高度的相關性。

    6.您認為什麼樣的成員背景組成可以讓『總裁幕僚群』的成效最大化？為什麼？

    這個提問為鴻海針對這次招募獨特的提問，主要用來瞭解求職者未來在工作上如何包容成員不同的背景，將『總裁幕僚群』的團隊合作的成效發揮到最大化。

    7.如果您有機會與郭台銘總裁面談，您想提出什麼『建言』？

    此問題是用來瞭解求職者對鴻海的建議與改善的地方。    

    8.以往經營企業或執行專案時，有何失敗或不成功經驗?從中學習到何種經驗?

    此提問為相當典型的「行為事件法」，先提問「反向」問題後，再提問「追問」問題，來瞭解應職者如何去克服過去的失敗或不成功經驗，並且從中學習到有哪些寶貴經驗與「總裁幕僚群」的績效行為是否有高度的相關性。

    9.帶領企業成長的成功經驗說明(最有成就感的一段經驗)。

    此提問為「正向」問題的「行為事件法」，來瞭解求職者過去的最成功(最有成就感)經驗，與「總裁幕僚群」的績效行為是否有高度的相關性。

    再來看看麥當勞在招募面試時，也是同樣地著重在「行為事件法」，重要幾個提問如下：

    1.過去從事過哪些工作？或打工？為何離職？

    2.是否曾經從事獨當一面的工作？比較專長的領域為何？

    3.長時間從事同性質的工作是否能得心應手？與其他人相較之下，自己的優點何在？

    4.在過去所從事的工作或是學生時代參加的社團活動中，自己最喜歡或是印象最深刻的工作為何？

    5.在過去的工作崗位上，假使上司臨時調派其他的工作或是派遣至外地出差，配合度如何？以何種態度面對？

    6.過去是否曾經有過團隊工作的經驗？   

    除此之外，要進入Google公司，最重要的能力評估，也有行為事件法的意涵，評估應徵者的提問順序為「以前做過什麼？」「未來可以做過什麼？」「什麼都沒有做過才會看學歷」。高明的你，是否已經看的出來，要如何挑選求職者是否有敏捷DNA？專注於過去的「行為事件」就對了！