美國蓋洛普公司花二十五年的時間，針對八萬名以上的經理人進行訪談，得知經理人發揮最大能力的四個鑰匙，其中第一把鑰匙就是「職能選才」（找對人），第二把鑰匙才是「定義正確的成果」（做對事）。《從A到A+》這本書也說明了從優秀到卓越的主管人員要先「找對人再上車」， 接下來才弄清楚車子該往哪個方向開。以上可見，「找對人」比「做對事」更重要。我們也深刻體認到，如果發現做不對的事，事後要力求「改變」還是比較容易的；倘若找錯人，想要去「改變」他，真是難上加難了。

以往面談者(人資或用人單位主管)在招募面談時，往往會流於形式或無有效模式依循，容易造成錯誤的選才，以致於徒增不必要的人事成本，例如：行政作業成本、主管(資深員工)訓練成本、工作交接成本、作業錯誤成本、離職手續成本、再次招募成本、薪資、勞健保、退休金提撥、團保、資遣費..等成本，甚至於影響到團隊士氣。根據統計資料，找錯一個員工，損失的成本可能要付出 6∼12 個月薪資；而找錯一個接班人，賠上的不只是以上成本而已，還可能賠上百年的基業。對企業而言，「不太對的人」或「找錯人」必然要付出相當大的代價，甚至於亡羊補牢為時已晚了。也因此，高明的Google寧願耗費大量的時間與心力，在招募面談時層層把關篩選人才，也不願意找錯人才，《Google超級用人學》這本書也提到，錄取1位新進人員要花掉現有員工250個小時，Google如果每年招募到一千名新人，則預計要投入二十五萬小時。所以，找對敏捷DNA是人資與團隊領導者在「招募面談」的重中之重！

    也因此，在正式進行招募面談的程序之前，必須先確認想要尋找什麼樣的人才進入團隊，也就是先確認選定人才的規格(人才需求)，要將職缺的內容進行工作分析，再由分析的結果，著手擬定好「工作說明書」(包含工作內容與職位規範)，再來進行招募面談的程序，以杜絕面談者因人設事或徒增冗員疊床架屋，或者求職者對工作內容的認知有所落差，避免雙方日後有所糾紛，另外也展現出企業的專業形象。

    工作說明書的使用範例可參考如下：